Com mais de um milhão de usuários em mais de 30 países, com atuação na Índia e no Sudeste Asiático e uma crescente presença nas Américas e na União Europeia, a Compport está priorizando o Brasil como um mercado-chave devido à sua economia em rápida evolução, cenário complexo de talentos e diretrizes progressivas de transparência que exigem relatórios detalhados e ações corretivas sobre a equidade salarial de gênero e raça.

“Vamos oferecer soluções personalizadas para aperfeiçoar as estratégias de remuneração e impulsionar o engajamento da força de trabalho no dinâmico mercado de trabalho brasileiro”, diz Sachin Bajaj, fundador e CEO da Compport.

O modelo de exclusividade com a GTR3S Consultoria (G3) reflete a importância estratégica desta nova região. “Colaboramos com parceiros que trazem expertise local e conhecimento técnico, especialmente em um nicho tão específico como remuneração. Essa parceria também nos permitirá apoiar as empresas brasileiras a se adequar a novas regulamentações”, completa Sachin. “Vamos combinar a tecnologia da Compport com a experiência da GTR3S”, avalia.

Para Carlos Silva, sócio da GTR3S, num ambiente cada vez mais concorrido, o impacto de um modelo de remuneração eficiente é cada vez maior, incluindo aspectos que garantam uma efetiva experiência do colaborador. 

Sobre o Brasil

“A demanda por talentos e também por habilidades está se tornando cada vez mais crítica em todos os setores, tanto globalmente quanto no Brasil. Os talentos de hoje têm mais opções do que nunca, o que lhes dá maior poder para decidir seu próximo passo. A remuneração competitiva continua sendo um dos principais fatores que influenciam essas decisões. Empresas internacionais estão cada vez mais contratando talentos de países latino americanos para funções remotas, ampliando a importância de oferecer remuneração competitiva para reter profissionais locais”, explica Sachin.

Tendências globais

Há uma clara transformação na forma como os funcionários são recompensados, impulsionada pela crescente importância da remuneração total e pela demanda por estruturas salariais mais personalizadas e flexíveis. “Os funcionários agora preferem benefícios e componentes salariais personalizados que reflitam suas necessidades individuais”, pondera Sachin.

O surgimento de startups também introduziu incentivos de longo prazo de várias formas, que agora são uma ferramenta para garantir a retenção de talentos. Hoje em dia, executivos de alto nível costumam ter de 40% a 60% de sua remuneração total vinculada a componentes variáveis, como bônus ou prêmios em ações, dependendo do setor e do tamanho da empresa. Indústrias como Tecnologia e Serviços Bancários, Financeiros e Seguros, têm adotado modelos que garantam que os funcionários sejam recompensados por sua expertise especializada.

Além disso, à medida que enfrentam pressões crescentes sobre o resultado final, as empresas estão se tornando mais criativas com planos de remuneração variável, construindo ligações mais fortes entre as contribuições dos funcionários e o desempenho geral da empresa. Isso inclui mudanças frequentes nas estruturas de incentivos e a introdução de planos de remuneração dinâmicos para se adaptar às demandas do mercado.

“Vemos abordagens mais ágeis e dinâmicas, com empresas oferecendo aumentos pontuais, aumentando o número de ciclos de revisão salarial e apresentando de forma holística as recompensas totais”, destaca Sachin. Isso reflete a necessidade de maior velocidade e flexibilidade para se adaptar às dinâmicas do mercado, garantindo tanto a competitividade do empregador quanto a satisfação do funcionário.

Por fim, as leis de transparência salarial estão pressionando as empresas a fazer um check-up em suas estratégias de remuneração, encontrar as lacunas e revisar suas filosofias e práticas salariais para garantir a equidade e a justiça salariais.

IA e Remuneração

A análise de dados e a IA estão revolucionando o planejamento de remuneração, permitindo que as empresas projetem estruturas salariais mais justas, inteligentes e alinhadas com as prioridades organizacionais. Numa empresa com um orçamento fixo para aumentos salariais, o número de maneiras de distribuir esse orçamento é praticamente infinito. A IA aborda esse desafio gerando o modelo de distribuição mais otimizado e permitindo que as organizações utilizem seu orçamento de aumento salarial de maneira mais eficaz.

A IA analisa dados internos e externos, como métricas de desempenho dos funcionários, benchmarks de mercado e questões de equidade salarial. Isso garante que as decisões sejam baseadas em evidências, reduzindo os riscos de remunerar a mais ou a menos, ao mesmo tempo em que promove a justiça e a transparência, que estão se tornando tópicos de conformidade obrigatórios em muitos países, inclusive o Brasil.

Além disso, a IA aumenta a eficiência e a eficácia no gerenciamento de recompensas. Elimina o trabalho manual de análise de dados e simulações complexas, liberando as equipes de RH para se concentrarem em tarefas estratégicas, como comunicar recompensas, aumentar a conscientização sobre a compensação total e fomentar a confiança entre os funcionários. 

"Em essência, a IA e a análise de dados são mais do que apenas ferramentas, são habilitadores de uma melhor tomada de decisão, permitindo que as empresas construam planos de remuneração que não apenas sejam equitativos, mas também contribuam para o alcance da estratégia e dos objetivos de negócio com pessoas engajadas e produtivas", avalia Sachin.